Ontslag op staande voet bij kleine vergrijpen

Een werknemer neemt een aantal (onverkoopbare) leverworsten mee naar huis. Een andere werknemer haalt een blikje cola uit een verzegelde trolley en stopt deze in zijn jaszakken. Op het eerste oog kleine vergrijpen, maar met grote gevolgen. Beide werknemers werden namelijk op staande voet ontslagen. Twee verschillende zaken. Wat hebben deze met elkaar gemeen? Of beter gezegd, welke les kunnen we uit deze zaken trekken?

Eenduidig, transparant beleid ontbrak
De werknemer die de leverworsten mee naar huis nam, kwam er goed vanaf.

De rechter oordeelde in deze zaak dat niet is gebleken dat het meenemen van worsten zonder betaling niet was toegestaan. Werknemers mochten op twee manieren worsten mee naar huis nemen: door gebruik te maken van het zogenoemde worstengeld, of door onverkoopbare worsten mee te nemen uit een krat bij de uitgang. Uit meerdere verklaringen bleek dat het jarenlang gebruikelijk was dat gratis worsten mochten worden meegenomen.

Een eenduidig, transparant en voor de werknemers kenbaar beleid ontbrak hier. Dit zorgde ervoor dat de werknemer er goed vanaf kwam en naar huis ging met niet alleen de transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding, maar ook een billijke vergoeding van € 150.000,-.

Duidelijk en kenbaar (zerotolerance)beleid
Dit kan niet worden gezegd van de werknemer die het blikje cola meenam. Deze werkgever had namelijk wel een duidelijk en kenbaar (zerotolerance)beleid. En dat niet alleen, ook bood de werkgever opleidingen aan waarin het beleid werd besproken. De rechter gaat er daarom vanuit dat de werknemer op de hoogte was van het zerotolerancebeleid en wist of behoorde te weten dat overtreding daarvan tot ontslag op staande voet kon leiden. Het ontslag hield stand.

Belangrijk om werknemers te blijven wijzen op het beleid
Eerdere rechtspraak leerde ons ook al dat het niet alleen belangrijk is om een duidelijk beleid te hebben, welke kenbaar moet zijn voor de werknemers, maar ook dat het van belang is om de werknemers te blijven wijzen op het beleid.

In die kwestie die medio 2024 bij de rechter speelde, was het zerotolerancebeleid voor het laatst in 2016 overhandigd aan de werknemer en dat was volgens de rechter te lang geleden. Van een werkgever die een zerotolerancebeleid hanteert, mag worden verwacht dat zij de inhoud en de gevolgen van overtreding, duidelijk en met enige regelmaat aan haar werknemers kenbaar maakt. Dit was hier niet gebeurd.

Meer weten over het opstellen van een goed beleid?
Hoe is het beleid omtrent diefstal binnen jouw bedrijf geregeld? Is dit beleid duidelijk kenbaar gemaakt aan de werknemers en wordt het beleid in de praktijk ook gehandhaafd? Heb jij jouw zaken niet op orde, dan leert voornoemde dat dit je duur kan komen te staan. Hulp nodig bij het opstellen van een goed beleid? Of wil je meer weten over ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtscollega’s van RWV.

Bron: RWV Advocaten